In deze column zal ik de 10 competenties van ORM toelichten. Ik ga hierbij inhoudelijk in op de specifieke competenties en zal hier gaande weg ook feedback op geven om zo mijn ontwikkelingsdoelen realistisch weg te zetten. Ik ga hierbij gebruik maken van een formulier die door mij samen met mijn bedrijfscoach besproken wordt. Je hebt hierin 3 metingen. Een nul meting, een midden meting en een eind meting. Zo kan ik inzicht krijgen hoe mijn ontwikkeling zich laat zien over het jaar heen.
De 10 Competenties
Een afgestudeerd ORM’er….
Innoveren
initieert nieuwe ideeën, realiseert op creatieve wijze vernieuwingen en benut daarbij de mogelijkheden op het gebied van technologie.
Waardecreatie
creëert duurzame en commerciële waarde gericht op de wensen en behoeften van klanten en overige stakeholders. De student doet dat op basis van ontwikkelingen in de (inter)nationale omgeving.
Resultaatgericht handelen
toont verantwoordelijkheid en doorzettingsvermogen en neemt besluiten om de beoogde resultaten te bereiken. De student past zich daarbij gemakkelijk aan veranderende omstandigheden aan en durft risico’s te nemen.
Leiderschap
straalt passie en beleving uit, pakt de regie in teamverband en mobiliseert anderen vanuit de waarden en de cultuur van de onderneming.
Managen & Organiseren
geeft vorm en inhoud aan de bedrijfsvoering en zet hierbij de klant centraal.
Samenwerken & Netwerken
levert in groepsverband een actieve en inhoudelijk bijdrage aan de beoogde resultaten en het groepsproces. De student bouwt een netwerk van relaties op.
Onderzoekend vermogen
toont in zijn werkwijze een nieuwsgierige en kritische houding. De student hanteert een passende onderzoeksaanpak die resulteert in bruikbare resultaten.
Analytisch vermogen
analyseert situaties en data op systematische wijze. Hij stuurt op prestatie-indicatoren.
Lerend vermogen
ontwikkelt zichzelf persoonlijk en professioneel door visie, reflectie en feedback.
Communiceren
communiceert overtuigend en kan dit in tenminste één vreemde taal (geldt niet voor AD). De student benut op effectieve wijze diverse communicatiemiddelen afgestemd op de doelgroep.
Zoals je hier boven kan zien heb ik de 10 competenties neergezet. Je kan deze doelen beoordelen voor jezelf met een Onvoldoende/Voldoende/Goed. De bedoeling is dat je op basis van deze competenties jezelf aan het einde van de streep een bekwame retailer kan noemen.
Feedback nul meting
Ik heb samen met mijn bedrijfscoach het formulier doorgenomen door er een gesprek over te voeren en op deze manier mijn competentie te beoordelen. Dit hebben wij in samenhang gedaan met mijn Top-Cyclus gesprek. Het Top-Cyclus gesprek is de nieuwe manier van Albert Heijn zijn beoordeling over jouw presteren/talenten/ontwikkelpunten, hierbij schrijf je eerst per onderdeel hoe je presteert, wat je goed kunt en waar ontwikkel doelen liggen.
Na het Top-Cyclus gesprek en het bespreken van het competentie formulier kwamen redelijk dezelfde ontwikkel punten en talenten tevoorschijn dus daarom heb ik deze samengevoegd in een algeheel feedback kopje onderaan het competentie formulier in plaats van onder elke competentie een uitleg.
Talenten:
Een van de talenten die ik heb is communicatie. Ik kan me heel goed in leven in mensen waardoor mijn vorm van leidinggeven soms anders is dan die van collega’s maar wel een positieve uitkomst heeft. Daarnaast is de directe communicatie naar mijn mede leidinggevende altijd duidelijk en ze weten ook direct wat er bedoeld wordt. Ik probeer dus dan ook mijn kwaliteiten die beschreven staan in het onderdeel DISC zo goed mogelijk te gebruiken.
Ontwikkelpunten:
Ik moet een meer pro actievere houding laten zien, interesse tonen in wat er gebeurt rondom het bedrijf en daarnaast meer initiatief durven nemen op verschillende gebieden. Ik ben de afgelopen periode al begonnen om hiermee bezig te gaan. Ik pak vaker het productiviteitsrapport erbij en probeer mezelf te verdiepen in verschillende cijfers en hoe je daar invloed op kan hebben. Nu is de grootste ontwikkeling het gebruiken van de cijfers om sturing te bieden aan het team, en op basis hiervan ook nieuwe ontwikkelingen te maken. Daarnaast moet ik op persoonlijk niveau ook stappen maken. Ik merk vooral na wat feedback momenten dat ik de neiging heb om snel confrontaties uit de weg te gaan. Dit komt voornamelijk deels doordat ik bij een moment van confrontatie ik de feedback of de opmerkingen die dan gegeven worden te persoonlijk opvat in plaats van dit puur zakelijk te bekijken. Ik ga proberen hier gaande weg meer over te leren om zo ook achter de directe reden te komen waarom dit in mijn aard zit.
De midden meting
Na een mooie start van het jaar ben ik opnieuw naar mijn bedrijfscoach gegaan om hier de midden meting van ORM competentie formulier mee te delen. Wij hebben hier op een mooie en leuke manier over kunnen spreken. Door niet alleen de O/V/G in te vullen maar ook echt een gesprek te voeren over de competenties kwamen we op mooie doelen voor mij. Naast dat mijn bedrijfscoach mij heeft zien groeien op het gebied van mijn houding is die ook tevreden hoe ik presteer momenteel in het bedrijf. Daarnaast heb ik uit het gesprek meer talenten maar ook ontwikkelingen kunnen halen die ik in de onderstaande alinea's zal bespreken.
Talenten:
Naast dat communicatie al een talent van mij is zoals besproken in de nul meting ben ik hier persoonlijk nog meer in gegroeid. Doordat ik onder andere het DISC programma heb gevolgd en deze heb besproken met mijn bedrijfscoach ben ik erachter gekomen hoe ik mijn persoonlijkheid op elke situatie kan toepassen. Naast het toepassen ben ik er ook wijzer van geworden doordat ik mezelf meer ben gaan begrijpen doordat ik nu weet waarom ik welke reactie heb in specifieke situaties. Doordat ik mezelf beter ben gaan begrijpen kan ik deze kennis ook toepassen op andere en hun hiermee ondersteunen.
Naast de persoonlijke ontwikkeling ben ik op werk mezelf ook meer gaan wegzetten als de trekker van de kar en ben ik een professionelere houding gaan aanhouden. Doordat ik er meer uren ben dan de gemiddelde leidinggevende collega heb ik ook meer tijd om de sturende lijn te geven. Alleen zitten er hier ook nog ontwikkelpunten in voor mij.
Reflectie nul meting:
Als ik terug kijk naar de nul meting had ik toen als ontwikkelpunten staan: Een pro actievere houding, meer innoverend handelen in combinatie met het gebruik van cijfers en dergelijke en het ontwikkelen op persoonlijk niveau door minder snel confrontaties uit de weg te gaan en feedback op mijn werk niet persoonlijk op te vatten. Als ik hier naar terug kijk heb ik op verschillende stappen gemaakt. Vooral op het gebied van mijn persoonlijke ontwikkeling en houding. Ik ben vooral na het eerste gedeelte van dit studie jaar veel over mezelf te weten gekomen, denk hierbij dan aan hoe en waarom ik reageer in specifieke situaties. Dit heeft mij ook geholpen om minder moeilijke situaties uit de weg te gaan wat ik als een mooie ontwikkeling zie. Verder ben ik op werk bezig geweest met mijn houding aan te passen maar ook te reflecteren met mijn bedrijfscoach hoe hij dit vindt. Wat ik terug kreeg tijdens mijn midden meting was dat hij hier positief over was en dat ik deze ontwikkeling moest vasthouden. Echter zijn de punten zoals het handelen uit innovatie ideeën en het gebruiken van de cijfers om deze te gebruiken om sturing te bieden onder ontwikkeld in tegenstelling tot de andere punten.
Ontwikkelpunten:
Ik wil mijzelf voor de komende periode blijven ontwikkelen in het stukje handelen en innoveren. Ik vind dat ik nog steeds te afwachtend handel op werk. Ik wil meer kennis gaan opdoen, kunnen handelen uit deze kennis en dan de handelingen of ideeën ook te waarborgen. Daarnaast wil ik mezelf meer gaan ontwikkelen in plannen. Ik merk dat ik nog steeds veel laat afwachten tot het laatste moment ter frustratie van mijzelf maar ook anderen. Als groter ontwikkeldoel wil bezig gaan met het doorgroeien tot afdeling manager bij de Albert Heijn. Ik ben van mening dat als ik deze ontwikkelpunten goed ga aanpakken en hier concreet en reëel mee bezig ga ik deze stap zeker aan kan.
De eind meting
Na een mooi eerste helft van het jaar ben ik opnieuw naar mijn bedrijfscoach gegaan om hier de eind meting van het ORM competentie formulier mee te delen. Wij hebben hier op een mooie en leuke manier over kunnen spreken. Door niet alleen de O/V/G in te vullen maar ook echt een gesprek te voeren over de competenties kwamen we op mooie doelen voor mij. Naast dat mijn bedrijfscoach mij heeft zien groeien op het gebied van mijn houding is die ook tevreden hoe ik presteer momenteel in het bedrijf. Daarnaast heb ik uit het gesprek meer talenten maar ook ontwikkelingen kunnen halen die ik in de onderstaande alinea's zal bespreken.
Talenten:
Naast dat leidinggeven en het coachen van anderen al een natuurlijk talent van mij is, heb ik dit de afgelopen periode nog verder ontwikkeld. Vanuit mijn rol als ervaren shiftleider ben ik mij steeds bewuster geworden van de invloed die ik heb op het team en op collega-shiftleiders die net gestart zijn. Door actief kennis te delen, situaties voor te doen en ruimte te geven voor vragen, merk ik dat ik anderen weet te motiveren en het vertrouwen geef om zelf stappen te zetten in hun ontwikkeling.
Wat mij hierin helpt, is mijn vermogen om snel in te schatten wat iemand nodig heeft. Ik weet goed wanneer iemand sturing nodig heeft en wanneer juist loslaten beter is. Dit talent zorgt ervoor dat ik niet alleen de dagelijkse operatie goed aanstuur, maar ook een coachende rol richting nieuwe en jonge shiftleiders kan pakken. Dit geeft mij energie en zorgt ervoor dat ik zelf ook blijf groeien in mijn rol als leider. Wel zie ik hierin nog ontwikkelpunten, bijvoorbeeld in het nog bewuster doorgeven van verantwoordelijkheid en het meer loslaten van details, zodat collega’s zelf kunnen leren van hun eigen aanpak.
Reflectie midden meting/ontwikkelpunten:
Als ik terugkijk op de afgelopen periode en mijn eerdere reflectiemomenten meeneem, merk ik dat mijn persoonlijke groei echt zichtbaar is geworden. Eén van mijn grootste talenten blijft communicatie. Dat was al duidelijk tijdens de nulmeting, maar door o.a. het DISC-programma en de gesprekken met mijn bedrijfscoach heb ik dit talent verder kunnen verdiepen. Ik ben mij veel bewuster geworden van mijn eigen gedragingen en reacties in bepaalde situaties. Waar ik eerder nog moeite had met feedback of het aangaan van lastige gesprekken, merk ik nu dat ik hierin sterker ben geworden. Ik begrijp beter waar mijn reacties vandaan komen, waardoor ik situaties professioneler en doelgerichter aanpak.
Wat mij vooral opvalt als ik terugkijk op mijn eerdere reflecties, is dat mijn houding als leider echt is veranderd. Waar ik in de nulmeting nog aangaf meer proactief te willen worden, ben ik mij nu juist meer gaan positioneren als "de trekker van de kar". Doordat ik vaker aanwezig ben dan de gemiddelde leidinggevende collega, neem ik ook vaker initiatief en pak ik de sturende rol op mij. Dit is ook opgevallen bij mijn bedrijfscoach, die tijdens de midden meting positief was over mijn ontwikkeling hierin.
Tegelijkertijd zie ik ook dat niet alle ontwikkelpunten al volledig zijn opgepakt. Vooral het werken vanuit cijfers en het handelen vanuit innovatie blijven voor mij belangrijke aandachtspunten. Dit heb ik in mijn eerdere reflecties ook al benoemd en ik merk dat ik hier nog steeds stappen in moet zetten. Ik ben me er nu wel bewuster van dat dit aandacht vraagt, en dat is voor mij al een eerste stap richting verbetering. Ook het plannen en het voorkomen van last-minute stressmomenten blijft een ontwikkelpunt. Dit punt is in mijn eerdere reflecties ook steeds teruggekomen, wat voor mij duidelijk maakt dat ik hier nu echt concreet mee aan de slag moet.
Wat ik als grootste winst zie over dit hele jaar, is dat ik mezelf beter heb leren kennen als leidinggevende én als persoon. Ik weet nu waar mijn sterke kanten liggen, maar ook waar mijn valkuilen zitten. Deze zelfkennis geeft mij vertrouwen in mijn doel om uiteindelijk door te groeien naar afdeling manager bij Albert Heijn. Ik ben ervan overtuigd dat als ik mijn ontwikkelpunten serieus blijf aanpakken, ik klaar ben voor die volgende stap.
Eind reflectie:
Wat ik mij in de afgelopen periode steeds bewuster ben gaan realiseren, is dat competenties altijd afhankelijk zijn van de functie waarop je ze toepast en laat beoordelen. In mijn huidige rol als shiftleider ligt de focus vooral op het aansturen van de dagelijkse operatie, het motiveren van het team en het oplossen van directe knelpunten. Hierin komen mijn talenten zoals communicatie, het coachen van collega’s en het creëren van een positieve werksfeer goed tot hun recht.
Nu ik mij echter steeds meer richting de functie van afdelingsmanager beweeg, merk ik dat er ook andere competenties van mij verwacht worden. De overgang tussen deze twee functies vraagt om een bredere en meer strategische manier van denken en handelen. Waar ik als shiftleider vooral kort-cyclisch bezig was met het aansturen van de dag, vraagt de rol van afdelingsmanager juist om een meer lange termijnvisie, het sturen op cijfers, procesoptimalisatie en het nemen van beslissingen met meer impact op de hele afdeling.
Deze overgang heeft mij ook aan het denken gezet tijdens mijn reflecties. Sommige competenties waar ik als shiftleider sterk in was, zijn nog steeds waardevol, maar ik merk dat ze in mijn nieuwe rol anders worden ingezet. Daarnaast zijn er ook duidelijk ontwikkelpunten die nu belangrijker worden, zoals het werken met data, het analyseren van resultaten en het ontwikkelen van een meer planmatige aanpak. Waar ik voorheen vooral sterk was in het ‘doen’ en ‘snel schakelen’, wil ik nu groeien in het ‘vooruitdenken’, ‘plannen’ en ‘beleidsmatig handelen’.
Deze fase tussen twee functies geeft mij veel inzichten in waar ik nu sta én wat ik nog te ontwikkelen heb. Daarom is het voor mij belangrijk om bij elke reflectie niet alleen naar mijn huidige prestaties te kijken, maar ook naar de competenties die ik straks als afdelingsmanager nodig heb. Zo kan ik gerichter werken aan mijn doorgroei en blijf ik mezelf uitdagen.